Werkgeluk: de impact van verbinding

Na artikelen over de impact van positieve emoties, resultaten en vooruitgang en betekenis en zingeving is het nu hoog tijd om de vierde werkgelukfactor op de kaart te zetten: verbinding. Een factor die wat mij betreft ook best wat extra aandacht kan gebruiken, want verbinding ontstaat niet altijd even vanzelfsprekend.

Sociaal

Eigenlijk vreemd dat verbinding niet als vanzelfsprekend aandacht krijgt, want als wij mensen iets zijn, is dat wel dat we sociale wezens zijn. Contact met anderen, het gevoel ergens bij te horen, is bijna even noodzakelijk voor ons als ademen, eten en drinken.

Natuurlijk zijn de mate en de vorm waarin voor iedereen verschillend. De één geniet van veel mensen om zich heen en vindt het moeilijk om alleen te zijn, de ander mijdt juist grote groepen en zoekt meer een-op-een contact. Maar bijna iedereen ervaart een bepaald gevoel van eenzaamheid als we langere tijd geen contact met anderen hebben.

Dat geldt net zo goed voor contacten op het werk. Het kan heel fijn zijn om een dagje thuis te werken, zodat je veel gedaan krijgt zonder dat je collega’s je komen storen. Maar elke dag thuis werken? Er zijn maar weinig mensen die daar gelukkig van worden. We hebben kortom verbinding nodig voor ons geluk op het werk.

Betekenisvol contact

Verbinding kun je ook wel omschrijven als betekenisvol contact ervaren. En dat gaat verder dan goeiemorgen! zeggen als je binnenkomt (en fijne avond! als je vertrekt), hoe belangrijk dat ook is om de onderlinge band te onderhouden. Ben je wel eens een kantoorruimte binnengekomen waar je vriendelijk Goeiemorgen! zei tegen de aanwezigen, wat werd beantwoord met een doodse stilte? Ik weet niet hoe het met jou zit, maar ik moet dan echt weer even een drempel om verder contact te leggen.

Het gaat ook om het praatje pot bij de koffieautomaat over wat je in het weekend gedaan hebt of wat de sportuitslagen van gisteren waren. Niet elk contact hoeft evenveel diepgang te hebben om betekenisvol te zijn. Als je mij vraagt hoe mijn weekend was, ervaar ik dat je interesse hebt in mij. En dat ervaar ik als een investering in onze onderlinge relatie.

Tenminste, als deze vraag wordt gesteld uit oprechte interesse en er ook echt naar het antwoord wordt geluisterd. De vraag stellen als opmaat om je eigen verhaal te kunnen doen, of als opwarmertje om een verzoek te doen, werkt misschien een keertje, maar zal als dat vaker gebeurt mogelijk aanleiding geven tot wat wrevel of wantrouwen (wat heb je van me nodig?).

En het gaat nog meer over zien dat een collega het even zwaar heeft, een hand op diens schouder leggen en vragen of het gaat en of je ergens mee kunt helpen. Of dat complimentje aan die collega die zo’n goed initiatief nam. Of het gevoel dat je een pittige klus echt samen hebt kunnen voltooien.

Investeren in de relatie

Elke vorm van contact zoeken kun je zien als investeren in de onderlinge relatie. Je doet als het ware een storting in de gezamenlijke pot en bouwt zo samen iets op. Waardoor het contact ook een stootje kan hebben en uitglijders met welwillendheid kunnen worden ontvangen en niet direct de doodsteek voor de relatie hoeven zijn. Het gaat verder dan if you scratch my back, I’ll scratch yours.

In een goede werkrelatie waarin beide partijen investeren is het if you’ve got my back, I’ve got yours. Collegialiteit heet het ook wel. Klaar staan voor elkaar, elkaar helpen waar nodig, samenwerken. Bij veel organisaties staat dit vaak hoog in het waardenlijstje, of eigenlijk in het wensenlijstje, want vaak is de samenwerking juist waar het aan schort.

Verbinding en Het Nieuwe Werken

Niet in elke organisatie is het even vanzelfsprekend of gemakkelijk om verbinding te voelen en creëren met collega’s. En Het Nieuwe Werken heeft dat niet per se gemakkelijker gemaakt. Collega’s zijn ineens concurrenten voor die fijne werkplek, waardoor je eerder van huis gaat om ‘m toch te kunnen bemachtigen en baalt als je collega eerder was. En vaak zoek je je een ongeluk om erachter te komen of iemand binnen is of thuis werkt en zoek je je toevlucht maar in een mailtje om iets met een collega te bespreken.

Ook kantoortuinen maken paradoxaal genoeg het leggen van betekenisvol contact niet per se gemakkelijker. Gesprekken aan het bureau monden niet zomaar uit in diepgang als er tien collega’s kunnen meeluisteren. Hoewel collega’s dichterbij zijn, blijken contactmomenten oppervlakkiger en korter. Heel goed voor de efficiëntie, maar minder goed voor het ervaren van onderlinge verbinding. Dit vraagt voor organisaties dan ook een extra effort om andere mogelijkheden voor verbinding te faciliteren.

Efficiëntie en stress

De afgelopen jaren (decennia misschien zelfs wel) lijkt efficiëntie een dolksteek te zijn geweest voor verbinding. We moeten steeds meer doen in steeds minder tijd, wat de druk op werknemers vergroot. Iedereen is druk, druk, druk. En dat praatje met de collega bij de koffieautomaat voelt al snel als een onderbreking van het werk. Als niet-nuttig bezig zijn.

Sterker nog: er wordt vaak met een scheef oog gekeken naar collega’s die een praatje maken. Hoe vaak wordt daar het etiket op geplakt dat zij de kantjes ervan aflopen? Terwijl ze iets belangrijks doen: investeren in de onderlinge relatie. Wat niet alleen bevorderlijk is voor de samenwerking, maar ook is gebleken dat goede sociale interacties op het werk een stressverlagend effect hebben.

Onderstroom

Het interessante is dat er binnen organisaties altijd sprake is van verbinding: elke organisatie is een web van relaties. Enerzijds heeft dat een formeel karakter, waar relaties zijn vormgegeven in een organogram en waar functionarissen uit hoofde van hun functie een (zakelijke) relatie hebben met andere functionarissen.

Anderzijds is er in elke organisatie ook een ander web van relaties te vinden. Dat wordt ook wel de onderstroom genoemd. Deze onderstroom geeft veel meer weer hoe onderlinge verhoudingen zijn. Wie kan het goed vinden met wie, en wie juist niet. Wie delen gemeenschappelijke (verbindende) interesses en activiteiten? Prachtig weergegeven in dit organogram:

Deze onderstroom heet niet voor niets zo: het is informatie die niet bij iedereen bekend is, maar die onder de oppervlakte veel invloed heeft. Collega’s die jaloers op elkaar zijn, zullen niet snel geneigd zijn om samen te werken, maar zullen elkaar eerder beconcurreren en over elkaar roddelen. Fans van dezelfde voetbalclub of ouders met kinderen op dezelfde school zullen elkaar eerder opzoeken of steunen, omdat ze een verbindende factor delen.

Omdat de behoefte aan verbinding en erbij horen, zo sterk is, is ze altijd aanwezig. Wanneer daar in de formele structuren te weinig ruimte voor is, vindt deze een weg in de onderstroom. Deze kan dan zo sterk worden, dat ie verstorend werkt in de organisatie en verandering, groei en innovatie tegenhoudt. Het niet onderkennen van de onderstroom, is maar al te vaak een factor in mislukte verandertrajecten of fusies.

Ruimte voor verbinding

Het is dus belangrijk om ruimte te scheppen waarin verbinding kan ontstaan binnen de organisatie, in de bovenstroom. Als een gezamenlijke passie voor golfen in de onderstroom voor verbinding kan zorgen, kan een gezamenlijke passie voor het waarom van de organisatie in de bovenstroom voor verbinding zorgen. Als medewerkers zich veilig voelen om emoties te delen in hun team, verplaatsen deze zich van de onderstroom naar de bovenstroom. Wordt het gemeenschappelijke informatie waar iets mee gedaan kan worden.

Wat kun je doen?

En wat kun jij dan doen om het werkgeluk van je mensen (en van jezelf) te vergroten via de ingang van verbinding? Uit de tekst hierboven heb je wellicht al wat aanknopingspunten gehaald. Ik vertaal ze graag naar concrete suggesties:

  • Maak de kans dat collega’s uit verschillende teams/afdelingen elkaar ontmoeten groter door ze allemaal door dezelfde ingang naar binnen te laten gaan.
  • Lunch gezamenlijk op een vast tijdstip.
  • Maak in teamoverleggen ruimte voor persoonlijke ontmoeting en het delen van persoonlijke informatie, bijvoorbeeld door een kort deelrondje aan het begin van het overleg.
  • Gebruik het waarom van je organisatie als verbindende factor. Betrek je medewerkers in het formuleren van dit waarom.
  • Zorg dat in de inrichting van het pand ook faciliteiten zijn die uitnodigen tot (informele) ontmoeting, zoals zithoekjes.
  • Stimuleer onderling contact door zelf persoonlijk op mensen af te stappen om iets met ze te bespreken i.p.v. een mail te sturen of te bellen.
  • Maak sluimerende conflicten bespreekbaar. Schakel desnoods een conflictcoach of mediator in.

 

Werkgeluk is voor iedereen verschillend en wat binnen de ene organisatie fantastisch werkt, kan bij een andere organisatie de plank totaal misslaan. Zorg dus dat de interventies die je kiest, passen bij waar jouw organisatie op dit moment staat. Wil je hierover meer advies of wil je meer inspiratie voor interventies (want er zijn er nog tientallen andere op dit thema), neem gerust contact met me op.

Lees ook:

Werkgeluk: de impact van positieve emoties

Werkgeluk: de impact van resultaten, vooruitgang

Werkgeluk: de impact van betekenis, zingeving

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *