Ik wens je veel personeel is een oude wens die van oorsprong vaak gebruikt werd in de Joodse en Arabische wereld. Ik hoor ‘m als ‘grap’ nog steeds regelmatig langs komen. De clou is natuurlijk dat het vooral een verwensing is, vanuit de gedachte dat personeel vooral heel lastig is. Dat personeel je zoveel zorgen oplevert dat je bij de groei van je bedrijf niet meer toekomt aan het runnen van een succesvolle business.

Strijdende partijen

Het is misschien een oude wens, maar de gedachte erachter lijkt bij veel organisaties helaas nog steeds even actueel. De OR wordt door veel directies gezien als een noodzakelijk kwaad of zelfs vervelend obstakel dat liefst omzeild wordt. Voor hun bestaansrecht vechtende vakbonden stellen zich in CAO onderhandelingen hard op. Hoewel veel organisaties er hard aan werken om de onderlinge relatie te veranderen, lijken werkgevers en werknemers soms nog steeds vooral strijdende partijen die lijnrecht tegenover elkaar staan.

Economische bril

Die onderlinge verhouding is niet eens zo onlogisch als je werk(verschaffing) vooral bekijkt door een economische bril: als transactie waarin een geleverde prestatie wordt uitgeruild tegen geld (loon). Vanuit die blik zijn er ook tegenstrijdige belangen: een werkgever wil liefst zoveel mogelijk prestatie voor zo min mogelijk geld, een werknemer precies omgekeerd. Dus moet er onderhandeld worden en als onderhandelingspartijen staan we natuurlijk tegenover elkaar.

Sociologisch perspectief

En ja, werk is natuurlijk nog steeds een transactie: er wordt salaris betaald en daar wordt een prestatie voor geleverd. Tegelijk wordt meer en meer merkbaar dat het economisch perspectief op werk niet meer voldoende is. Voor de meeste mensen is werk niet louter een manier om in het levensonderhoud te kunnen voorzien. Werk heeft de laatste decennia meer en andere betekenissen gekregen, die zichtbaar zijn als we door een sociologische bril kijken.

Om er een paar te noemen: werk als middel tot zelfontplooiing en -ontwikkeling, werk als statussymbool (ontlenen van belangrijkheid aan de aard en hoogte van de functie), werk als middel om iets te kunnen betekenen voor de samenleving, zich nuttig te voelen, werk als afleiding van persoonlijke sores, werk als manier om je tevreden te voelen over jezelf door behaalde resultaten, werk als zingevende factor in het leven, enzovoort.

Hoe belangrijk deze factoren zijn, blijkt m.i. bijvoorbeeld uit het feit dat als we kennis maken met iemand (zakelijk of privé) een van de eerste vragen die we stellen steevast is: wat doe je voor werk? Als antwoord op de vraag zeggen we meestal niet: ik heb een functie als adviseur/slager/timmerman/leraar; nee, we zeggen: ik bén adviseur/slager/timmerman/leraar. We identificeren ons vaak enorm met het werk dat we doen.

Soms gaat de identificatie nog een stap verder, als we het vooral belangrijk vinden om aan te geven wáár we werken. Omdat we status ontlenen aan de organisatie waar we werken, omdat de organisatie een maatschappelijke relevantie heeft of (inter)nationaal bekendheid geniet, omdat we trots zijn op de organisatie zelf en we ons ermee verbonden voelen. En die verbinding is weer een belangrijke factor in werkgeluk.

De mondige medewerker

Net als dokters zich steeds meer geconfronteerd zien met mondige patiënten die zelf al vanalles online hebben uitgedokterd, duidelijke vragen en wensen hebben, zien ook werkgevers zich steeds meer geconfronteerd met mondige medewerkers. Werknemers verwachten meer en andere zaken van hun werkgever. Zaken die passen bij de meer uitgebreide betekenis die werk voor hen heeft, zoals constructieve feedback, faciliterend leiderschap, ontwikkelmogelijkheden, zinvol werk, activiteiten met collega’s. En los van de door werkgevers zelf gestimuleerde ontwikkelingen rondom ondernemerschap, kiezen steeds meer mensen voor een ZZP-constructie, die de onderlinge werkrelatie ook anders definieert.

Nieuwe visie op werknemerschap

In mijn optiek vraagt deze ontwikkeling meer van organisaties en van HR dan het inzetten en ontwikkelen van passende interventies en employee experience. Het vraagt om een nieuwe visie op werknemerschap. Na de verschuiving van personeel zien als kostenpost naar de visie van medewerkers als activa, waarbij een beter ‘gebruik’ van de medewerkers leidt tot betere prestaties van de organisatie, is het m.i. nu tijd om de mensen binnen organisaties te zien als partners waarmee wordt samengewerkt aan het realiseren van de doelstellingen van de organisatie.

Dat de tijd daar rijp voor is, bewijzen bijvoorbeeld initiatieven rondom zelfsturing die als paddenstoelen de grond uit schieten, zoals holacracy en deep democracy, werknemers die vakbonden aan de kant zetten om zelf met de werkgever te overleggen en onderhandelen, bredere inzet van inspraaktools en de groeiende beweging om de medewerker vooral ook als mens te zien en te sturen op diens werkgeluk.

Cateraar Hutten is een mooi voorbeeld van een organisatie die de stap reeds heeft gezet. Bij Hutten spreken ze niet over werknemers of collega’s, maar over samenwerkers. “We hebben elkaar nodig om tot resultaat te komen. Jouw individuele succes is daarbij de sleutel tot wat wij samen leveren.” Het zijn geen loze woorden, de hele bedrijfscultuur is doordrongen van dat samen.

Niet voor, maar mét medewerkers vormgeven

En daar gaat het natuurlijk ook om: een andere visie op werknemerschap is prachtig, maar dient dan vooral ook handen en voeten te krijgen binnen de organisatie. Door de mensen in de organisatie te betrekken bij organisatie-vraagstukken, door leiderschap minder top-down en meer faciliterend vorm te geven, door HR-zaken niet voor, maar mét de medewerkers vorm te geven. Met aandacht en door te luisteren. Dan komt een visie ook echt tot leven.

Ik wens je veel personeel!

Laten we dus de betekenis van die oude wens nog maar eens afstoffen en ‘m van verwensing terugbrengen naar een echte wens. Ik wens je veel partners die met je samenwerken om jouw visie te realiseren!