Huh? Maar jij bent toch werkgelukdeskundige? Het is toch je bestaansreden om aandacht te vragen voor werkgeluk en organisaties te helpen het werkgeluk van hun mensen te vergroten? Ja, dat klopt helemaal. En toch zijn er redenen en situaties om niks met werkgeluk te doen of er helemaal niet eens aan te beginnen. Lees maar mee.

1. Je wilt dat iedereen in je organisatie altijd gelukkig is

Werkgeluk heeft op een aantal vlakken een heppiedepeppie imago. Voor veel mensen is dat aanlokkelijk. Hoe mooi zou het zijn als het elke dag feest is op het werk? Dus je gaat aan de slag met werkgeluk, past alle tips toe over successen vieren, pingpongtafels, onbeperkt vrije dagen enzovoort enzovoort. En je meet steeds hoe gelukkig iedereen is en als ze niet gelukkig genoeg zijn, stuur je direct bij. Want je weet hoe belangrijk werkgeluk is en hoe iedereen daarvan kan profiteren, dus je zit er bovenop om te zorgen dat iedereen gelukkig is.

Ik zeg: niet doen.
Hoe waardevol werkgeluk ook is, het is niet afdwingbaar. Iedereen elke dag werkgeluk is een gevaarlijk ideaal om na te streven. Tenminste, als je werkgeluk beschouwt als heppiedepeppie zijn, plezier hebben. Want het leven is niet altijd rozengeur en maneschijn. En soms heb je gewoon een rotdag. That’s life. Als je als organisatie teveel focust op werkgeluk, creëer je een situatie waarin mensen het gevoel kunnen krijgen dat ze niet meer ongelukkig mógen zijn. En gaan mensen maskers dragen naar hun werk. Waardoor ze uiteindelijk juist minder gelukkig worden.
Focus op werkgeluk betekent niet: iedereen elke dag gelukkig. Het betekent wel: die voorwaarden scheppen dat werk een bron van geluk kan zijn.

2. Je volgt alle HR trends en werkgeluk is goed voor je employer branding

Aandacht voor werkgeluk is in opkomst. We zijn zelfs de pioniersfase al voorbij. Je merkt het aan alle kanten. Werkgelukdeskundigen schieten als paddestoelen uit de lucht, steeds meer bedrijven stellen een CHO – Chief Happiness Officer – aan. Als je een beetje mee wilt tellen op HR gebied ben je Agile in je HR. En creëer je een geweldige employee experience. En natuurlijk doe je iets aan werkgeluk. Toch? Dat is namelijk ook goed voor je employer branding en daarmee trek je millennials aan.

Ik zeg: niet doen.
Je hebt helemaal gelijk dat werkgeluk (en specifiek purpose, verbinding, resultaat en plezier) belangrijk is voor millennials en generatie Z. En je hebt dus groot gelijk om daar aandacht aan te besteden. Trap echter niet in de valkuil om je bij werkgeluk alleen te richten op wat de doelgroep die je wilt binnenhalen belangrijk vindt. Voordat je het weet schiet je mis en lopen je huidige medewerkers juist weg omdat zij zich niet gezien voelen in je werkgeluk aanpak.

Iets met werkgeluk doen omdat het de nieuwste hype is en je hoopt dat je medewerkers of je directie het geweldig vinden dat je als HR zo met je tijd meegaat, gaat je niet de resultaten brengen die je ervan verwacht. Grote kans zelfs dat het op die manier juist meer onvrede brengt. Focussen op werkgeluk werkt niet als je het doet omdat het een interessante nieuwe trend is. Focus wél op werkgeluk als je gelooft dat het waardevol is voor je mensen en voor je organisatie.

3. Je ziet werkgeluk als handige tool om bijvoorbeeld je verzuim te verlagen

Werkgeluk is een geweldige manier om het verzuim of ongewenst verloop te verlagen, je klanttevredenheid of je productiviteit te verhogen. En laat je daar nu net behoefte aan hebben. Dus je wilt proberen of je dat met werkgeluk wél voor elkaar krijgt. Je kunt het altijd proberen, het is een handige tool en best een aanlokkelijke, want het is allemaal niet zo vreselijk ingewikkeld. En als het niet lukt, probeer je gewoon weer iets anders.

Ik zeg: niet doen.
Werkgeluk is namelijk geen middel om een doel te bereiken. Dat klinkt misschien raar als je al die positieve effecten van werkgeluk bekijkt. En die effecten zul je op korte termijn ook wel bereiken als je met werkgeluk als tool aan de slag gaat. Echter, zodra je medewerkers gaan ervaren dat hun werkgeluk an sich niet belangrijk voor je is maar slechts belangrijk als middel tot een doel, dan is de kans groot dat dit juist onvrede oproept. Zeker als je stopt met erin te investeren als het je niet brengt wat je hoopt, versterk je de boodschap dat je (het geluk van) je mensen niet belangrijk vindt op zichzelf, maar alleen om wat ze opleveren. En niemand wil zich zo voelen, ook niet op het werk. Grote kans dat het zorgt voor sabotage, of zelfs vertrek van goede krachten.
Begin er dus alleen aan als je het belangrijk vindt dat je mensen gelukkig zijn. Punt. En juist dan kun je er de zoete vruchten van gaan plukken.

4. Je vindt dat de verantwoordelijkheid voor werkgeluk bij je medewerkers ligt en niet bij het management

Werkgeluk is iets individueels: wat mij gelukkig maakt hoeft jou niet gelukkig te maken. En je weet dat niemand een ander gelukkig kan maken. Je vindt werkgeluk belangrijk, dus focus je daarbij vooral op individueel werkgeluk. Werkgeluk is in jouw ogen primair de verantwoordelijkheid van iedereen voor zich. Het is niet jouw verantwoordelijkheid als werkgever of manager om je medewerkers gelukkig te maken. Als mensen niet gelukkig zijn, kunnen ze met een coach aan hun werkgeluk werken. Dat faciliteer je ook. En werkt dat niet, dan moeten jullie je gezamenlijk misschien de vraag stellen of diegene wel op de juiste plek zit in zijn functie of bij jouw organisatie.

Ik zeg: niet doen.
En dan bedoel ik: doe niet alleen dát. Want hoewel je eigen geluk natuurlijk primair je eigen verantwoordelijkheid is, zijn er veel zaken die organisatiebreed impact kunnen hebben op het werkgeluk van je mensen. En daar gaat een individuele medewerker niets aan veranderen. Hoe hard je als medewerker zelf ook aan je werkgeluk werkt, dat kan zomaar teniet gedaan worden door zaken als trage/ haperende IT terwijl je dringend iets moet afmaken. Of een manager die het resultaat van je harde werken terzijde schuift. Of een cultuur waarin je wordt afgerekend op elke fout die je maakt of waarin iedereen verantwoordelijkheid naar elkaar afschuift.
Dit maakt werkgeluk een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker. Begin er dus alleen aan als je als werkgever die medeverantwoordelijkheid wilt nemen en bereid bent om zaken te veranderen. En misschien ook zelf te veranderen, als dat nodig blijkt.

5. Het gaat al fantastisch in je organisatie

Je verzuim is laag, je hebt amper ongewenst verloop, je weet de juiste nieuwe mensen aan te trekken, je klanten zijn trouw en tevreden, de productiviteit is op peil, je mensen zijn creatief en leveren je organisatie innovatiekracht, je bent futureproof. En omdat je je mensen belangrijk vindt, ga je ook actief aan de slag met werkgeluk.

Ik zeg: niet doen.
Als je dit allemaal voor elkaar hebt, dan is de kans groot dat je het allemaal al dik voor elkaar hebt op gebied van werkgeluk. Zonder dat je daar nou precies dat werkgeluk-labeltje op hebt geplakt. Don’t fix what isn’t broken.
Wat je bijvoorbeeld wel kunt doen, is met behulp van Appreciative Inquiry onderzoeken wat maakt dat die dingen zo goed gaan en de kracht en principes van datgene wat al goed gaat gebruiken om andere zaken verder te verbeteren. Werkgeluk zou natuurlijk wel interessant voor je kunnen zijn als je al die dingen nog niet helemaal dik voor elkaar hebt.

En wanneer focus je dan wél op werkgeluk?

Er zijn genoeg aanleidingen om aandacht aan het werkgeluk van je mensen te gaan besteden:

• het (psychisch) verzuim is te hoog
• de tevredenheid onder je mensen is te laag
• het ongewenste verloop is te hoog
• de werksfeer laat te wensen over
• de samenwerking en communicatie is niet optimaal
• de klanttevredenheid is te laag
• je hebt het gevoel dat het innovatiepotentieel in je organisatie onvoldoende benut wordt
• je hebt het gevoel dat er weinig motivatie en betrokkenheid heerst
• je weet niet voldoende nieuw personeel aan te trekken
• etc

En waarom zou je dat dan doen?

Focussen op het werkgeluk van je medewerkers doe je omdat je je realiseert dat je mensen het ware kapitaal van je organisatie zijn. Jouw mensen zorgen ervoor dat je omzet gedraaid wordt en dat je hopelijk ook winst maakt. Jouw mensen zorgen voor het contact met je klanten, halen nieuwe opdrachten binnen en zorgen dat bestaande klanten tevreden zijn. En net zoals je investeert in je machinepark, je wagenpark en je ICT structuur, investeer je in het menselijk kapitaal van je organisatie zodat ze op hun best kunnen (blijven) werken. En jij op die manier – samen met je mensen – je doelen kunt behalen.

Je focust op werkgeluk omdat je medewerkers allereerst mensen zijn. Omdat je verder kijkt dan handjes en FTE. Omdat je zelf ook meer bent dan handjes en 1 FTE. Omdat in dit era van robotisering mensenwerk steeds belangrijker wordt. En menselijkheid ook. Omdat ook voor jou je eigen werkgeluk belangrijk is, dus waarom niet voor je mensen? En ja, omdat de winst van werkgeluk heel zoet smaakt. Maar dat is de – dan welverdiende – bonus.

Vraag je je af of werkgeluk iets is om in jouw organisatie en situatie op te focussen? Neem gerust contact met me op om daar eens over te sparren. Er zijn veel manieren om aan werkgeluk te werken binnen organisaties, wellicht is er één die het beste bij jouw situatie past. En als het er m.i. nu niet het juiste moment voor is, dan geef ik je dat zeker ook aan. Werkgeluk kun je immers niet forceren…