Deze week stond er met grote kop in het FD ING medewerkers krijgen hoger loon en ‘werkgeluk’. In de jongste CAO onderhandelingen is overeengekomen dat er naast de loonsverhoging geld wordt vrijgemaakt voor werkgeluk-brengers. Als werkgelukdeskundige ben ik natuurlijk direct getriggerd door zo’n term. En vraag ik me af wat deze werkgelukbrengers dan gaan doen.

Werkgelukbrengers

In het artikel lees ik dat deze pool van werkgelukbrengers feitelijk niets anders is dan een pool ‘extra handjes’ die ervoor moeten zorgen dat de medewerkers tijd en ruimte krijgen voor andere dingen, zoals scholing en zorgtaken. De werkgelukbrengers nemen dan het werk over dat anders blijft liggen. Oftewel: het gaat over niets anders dan de flexibele schil van de organisatie. Die nu dan kennelijk op vraag van de medewerkers ingezet kunnen worden.

Basis op orde

Vergeef me mijn cynisme, maar ik vind het vrij gênant dat er zo’n groot etiket wordt geplakt op een maatregel die ik als HR- en inzetbaarheidsadviseur en werkgeluk-deskundige vooral zou betitelen als: zorgen dat je basis op orde is. Dat je mensen niet onnodig zwaar belast worden bij het uitvoeren van hun taken. Dat er voldoende bezetting is om je mensen in de gelegenheid te stellen om scholing te volgen, waar je in de regel als werkgever ook niet slechter van wordt. Dat je mensen ruimte voelen om vrij te nemen of zorgverlof aan te vragen wanneer ze dat nodig hebben om vitaal te kunnen blijven, zonder schuldgevoel naar collega’s over werk dat blijft liggen.

Reparatiemaatregel

Wat ING doet, vind ik daarom uiteraard een prima maatregel. Voor sommige medewerkers wellicht zelfs long overdue. Het is cruciaal om te zorgen dat de belasting en belastbaarheid van je mensen in balans blijft. Dat deze maatregel nodig was, suggereert mij dat die balans kennelijk niet op orde was. Dus goed dat daar iets aan gedaan wordt.

Waar ik moeite mee heb is dat een reparatiemaatregel dan groot wordt betiteld als ‘werkgelukbrengers’. Alsof het iets nieuws is, iets extra’s. Maar de mogelijkheid om scholing te volgen of zorgverlof te nemen, zonder dat het werk zich opstapelt, is feitelijk een arbeidsvoorwaarde en een recht. Dat allang bestaat. Wat zal het een werkgeluk geven dat ING medewerkers voortaan het recht dat ze al hadden, kunnen uitoefenen!

Werkgeluk vs werktevredenheid

De naam werkgelukbrengers suggereert dat er mensen aan de slag gaan om actief de ING medewerkers werkgeluk te brengen. Bij zo’n titel verwacht ik aandacht voor emotionele veiligheid op de werkvloer, aandacht voor onderlinge verbinding en waardering, aandacht voor zingeving en purpose in het werk, aandacht voor werkplezier, aandacht voor het optimaal kunnen inzetten van je talenten. Dát zijn namelijk dingen die werkgeluk brengen.

ING trapt hier in de valkuil om werkgeluk te verwarren met werktevredenheid. In mijn eerdere artikel Wat werkgeluk onderscheidt van werktevredenheid beschreef ik dat werktevredenheid te maken heeft met wat je voelt als je nadenkt over diverse factoren die te maken hebben met je werk en je daarover een oordeel vormt. Daarom wordt tevredenheid ook wel vertaald als evaluated well-being.

Werkgeluk gaat over iets heel anders, dat gaat over het gevoel van geluk dat je ervaart in en door je werk. En dat is iets dat van persoon tot persoon verschilt. En ook van dag tot dag. Waarbij werktevredenheid veel meer gaat over terugkijken op een afgelopen langere periode, gaat het bij werkgeluk veel meer over het hier en nu. Dat compliment dat je kreeg van die klant. Die doorbraak in je onderzoek. Dat gevoel van trots bij het goed afronden van een moeilijke klus.

Washing

ING is overigens niet de enige organisatie die aan de haal gaat met werkgeluk. Steeds meer organisaties pronken met het aanstellen van een CHO, Chief Happiness Officer. Formeel het equivalent van COO en CEO, die erop toeziet dat het in orde is met het werkgeluk van de mensen en daar waar nodig beleid op ontwikkelt, cultuurtrajecten inzet, bedrijfsvoering aanpast en andere maatregelen treft. In de praktijk vaak ofwel een HR manager die werkgeluk ‘erbij’ mag doen, of een variant op bedrijfsmaatschappelijk werk en coaching.

Voor mij is dit gebruik van de term werkgeluk een vorm van ‘washing’, in het verlengde van greenwashing en purposewashing. Waar ik me overigens net zo over kan opwinden. Kijk ons eens goed bezig zijn!! Terwijl als je naar de dagelijkse praktijk kijkt, deze vaak een (totaal) ander beeld geeft. Het maakt dat ik met enige reserve naar dergelijke organisaties kijk. Want waarom is het nodig om er zo hard over te roepen en zichzelf op de borst te kloppen?

Teleurstelling

Het risico van dergelijk breed uitmeten van werkgeluk, is dat je het als organisatie niet waarmaakt. Hoeveel medewerkers van ING gaan zich door deze maatregel (die natuurlijk nog uitgerold moet worden) daadwerkelijk gelukkiger voelen in hun werk? En voelen zich dan bekocht omdat in de praktijk niet die dingen veranderen die werkelijk bijdragen aan werkgeluk? Die teleurstelling zorgt dan juist weer voor een daling van werkgeluk.

Zelf aan de slag met werkgeluk in je organisatie?

Wil je in jouw organisatie wél serieus aan de slag met werkgeluk? Dan adviseer ik je om dat niet met tromgeroffel te communiceren in de organisatie. Begin eerst eens met het implementeren van adviezen uit je MTO. Zorg dat je basis op orde is. Onderzoek waar de ontevredenheid zit, en graaf door naar de vraag onder de vraag. Een vraag om meer salaris gaat namelijk lang niet altijd over een behoefte aan meer geld, maar heeft bijvoorbeeld vaak te maken met een ervaren gebrek aan erkenning of een te zware belasting van het werk.

Zorg dat je als management aanwezig en aanspreekbaar bent. Dat je aandacht geeft aan je mensen en oprecht luistert naar hun wensen. Dat je emotionele veiligheid creëert, successen samen viert en samen plezier maakt. En ga het pas dan over werkgeluk hebben. First practice, then preach…

Meer lezen over werkgeluk?

Lees 5 redenen om niets met werkgeluk te doen of mijn andere blogartikelen.